HỌC HỎI KINH NGHIỆM TUYỂN DỤNG CHI PHÍ 0Đ TỪ CÁC CHUỖI BÁN LẺ ĐẦU NGÀNH

Vén màn bức tranh tối ưu chi phí tuyển dụng tại các chuỗi bán lẻ lớn cùng HLV BÙI PHƯỢNG với hơn 15 năm kinh nghiệmlĩnh vực Quản lý Nhân sự (chuyên Chuỗi bán lẻ: F&B, Beauty, Luxury Fashion...)

- Đào tạo không hiệu quả khi nhân viên nghe nhưng không làm

- Gặp khó khăn trong tìm kiếm và xây dựng đội ngũ nhân sự nòng cốt

- Chi phí tuyển dụng, training quá tốn kém và mất thời gian cả đôi bên

- Đăng tin tuyển dụng muôn nơi nhưng CV không về?

- Nhân sự đến nhanh đi nhanh

Và vô vàn nỗi đau khác mà các doanh nghiệp gặp phải với bài toán nhân sự mà các doanh nghiệp chưa tài nào giải được. Bài toán nhân sự nan giải đến mức khiến doanh nghiệp lao đao khi muốn phát triển mở rộng quy mô. Tại buổi Workshop 18/12 vừa qua, HLV Bùi Phượng cho rằng, đầu tiên chính các chủ doanh nghiệp phải thay đổi cách nghĩ trước khi truyền tải chiến lược, tầm nhìn xuống bên dưới. HLV đã chia sẻ một quan điểm khác về tuyển dụng khi ví công việc này giống như cách đối xử với một vị khách vào nhà. Nhân sự có ở lại hay không phụ thuộc vào cách những người "chủ nhà" đối xử với:họ.

TUYỂN DỤNG LÀ GÌ?

Là hành trình mời người phù hợp “lên thuyền’’. Khi ‘’con thuyền’’ của bạn còn bé, bạn có nhiều cơ hội để giúp họ phát triển những khả năng để đồng hành với bạn xây những “con thuyền” to hơn để đi đến những bờ biển tốt đẹp hơn.

- HLV Bùi Phượng -

Vậy chúng ta cần làm gì trong suốt hành trình tuyển dụng để tìm kiếm và thu hút nhân sự đồng hành cùng doanh nghiệp lâu dài?

Ở phần mở đầu của Workshop, HLV Bùi Phượng chỉ ra trước tiên, chúng ta cần xác định được “ĐỈNH’’ & “ĐIỂM’’ thời kỳ tuyển dụng. Nói cách khác chính là thời kỳ nhu cầu tìm kiếm việc làm tăng và giảm. Doanh nghiệp thường hay chủ quan cho rằng trong thời gian gần không có kế hoạch mở mới, kinh doanh nhiều nên không cần tuyển dụng. Tư tưởng này hoàn toàn sai lầm vì có những vị trí luôn đòi hỏi phải đăng tuyển liên tục để tạo nguồn. Dễ thấy vào dịp cuối năm, việc tuyển dụng rất khó khăn khi người đi làm mang tâm lý chờ mong lương thưởng Tết. Hoặc vào mùa đỉnh điểm như sau Tết, người lao động nhảy việc nhiều, hay thời điểm sinh viên ra trường, CV về như thác đổ. Việc xác định xu hướng tuyển dụng theo từng thời điểm trong năm giúp doanh nghiệp chủ động trong việc tạo nguồn và thu hút ứng viên. Tiếp theo phần chia sẻ của mình, HLV Bùi Phượng chia sẻ phương pháp tuyển dụng 0Đ. Phương pháp này bám sát 4 phần gồm:

1. KẾ HOẠCH KINH DOANH

HLV Bùi Phượng đặt vấn đề ngay từ đầu khi tuyển dụng, doanh nghiệp ngại ngùng chia sẻ cho nhân sự những mục tiêu kế hoạch kinh doanh. Chúng ta không phải ngồi đợi mà phải lập kế hoạch thu hút và giữ nhân nhân tài. Theo thống kê, mất 1 người và tuyển mới 1 người tốn kém chi phí gấp 3 lần. Các chiến lược kinh doanh không được truyền tải với người lao động ở bên dưới thì chẳng khác gì doanh nghiệp và nhân sự chạy song song mà không bao giờ hiểu nhau được. Cùng nhiều người gánh vác, khối lượng công việc càng được san sẻ gánh nặng với nhau. Việc sẵn sàng dành thời gian chia sẻ cũng góp phần truyền cảm hứng, niềm tin để nhân sự sẵn sàng đồng lòng đi dài lâu. Nhân sự ở lại với công ty không chỉ vì lương thưởng mà còn vì cảm giác gắn kết với môi trường làm việc. Doanh nghiệp càng nhỏ càng phải năng chia sẻ để giữ người, đồng thời tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Dựa vào kế hoạch kinh doanh, doanh nghiệp sẽ biết cần bổ sung bao nhiêu nguồn nhân lực để vận hành trơn tru. Trong quá trình công tác tại nhiều tập đoàn lớn, HLV Bùi Phượng chia sẻ văn hóa làm việc chia sẻ cởi mở giữa các cấp trong công ty. Cứ một quý một lần, Quản lý cấp C-level sẽ tập hợp mọi người từ tất cả các phòng ban, chia sẻ mọi kết quả đạt được trong quý và kế hoạch cho quý tiếp theo. Việc lôi cuốn mọi người vào tất cả mọi công việc của tổ chức giúp cấp quản lý nắm rõ từng vấn đề của các phòng ban, phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận và cả nhân viên thực thi được truyền tải rõ ràng để lao vào hành động đúng như chiến lược..

2. KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG

Kế hoạch tuyển dụng chia ra trên 2 kênh: Online và Offline:

- Offline: Ngày hội tuyển dụng, Chính sách giới thiệu nội bộ, Hội chợ tuyển dụng/ Hợp tác Trường,...

- Online: Fanpage tuyển dụng, Website tuyển dụng, Website tuyển dụng nội bộ, LinkedIn...

Theo chia sẻ qua nhiều năm làm việc của HLV Bùi Phượng, tỉ lệ nhân sự được giới thiệu thông qua chính sách nội bộ có khả năng gắn bó với công ty rất cao, đóng góp 40% vào số lượng nhân sự tuyển dụng được. Mỗi vị trí khác nhau cũng sẽ có mức hoa hồng giới thiệu khác nhau. Chúng ta có thể đặt mức thưởng cho 1 vị trí được giới thiệu nội bộ tùy theo vị trí (dao động từ 200k-1tr), trong khi đăng tin tuyển dụng trên các website mất từ 2-5 triệu/bài. Doanh nghiệp cần phải xem lại đã có chính sách giới thiệu nội bộ chưa, nếu đã có rồi thì cần làm gì để cải thiện?

TẠI SAO LẠI CẦN HỢP TÁC TUYỂN DỤNG VỚI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC?

Trả lời cho câu hỏi này, doanh nghiệp cần đặt vấn đề, giả sử với quy mô tổ chức lớn, hoặc với các doanh nghiệp bán lẻ đã phát triển chuỗi cửa hàng lên đến hàng chục, hàng trăm điểm bán, nguồn nhân sự khổng lồ để lấp vào khối vận hành ở đâu ra? Trong khi ngoài kia cũng có nhiều đối thủ đang cần người giống như chúng ta.

Đáp án nằm ở các trường đại học.

Và với chuyên môn kinh doanh, doanh nghiệp đã có kế hoạch hợp tác gì với các trường đặc thù có khả năng cung cấp nhân lực cho mình?

TẠI SAO PHẢI PHÂN TÍCH KÊNH TUYỂN DỤNG?

Các kênh tuyển dụng sẽ chiếm tỷ lệ khác nhau về kết quả mang lại. Nguồn nhân sự tuyển dụng thành công chủ yếu đến từ kênh nào? Liệu chúng ta có đang phung phi tiền vào một kênh chẳng hề hiệu quả và bỏ qua một cơ hội cho các kênh đáng để đầu tư.

Làm nhân sự, chính mình phải hiểu ngành của mình, và càng phải hiểu ngành mà doanh nghiệp đang kinh doanh. Với những ngành đặc thù (ví dụ như thời trang cao cấp, thú y,…) luôn có những vấn đề đặc trưng riêng của từng vị trí tuyển dụng. Đăng tuyển bừa bãi làm lãng phí nguồn lực của doanh nghiệp trong khi có rủi ro cao tìm về người không phù hợp.

Cuối phần này, HLV đã chia sẻ kênh tuyển dụng nổi tiếng, chất lượng lại còn FREE cho các quản lý nhân sự có mặt tại Workshop - LinkedIn. Ngoài ra, HLV còn bật mí phương pháp truyền thông cho doanh nghiệp để tăng độ uy tín bằng cách liệt kê 10 website tuyển dụng phổ biến. Sau đó, HR ngoài đăng tuyển vị trí cần tuyển còn cần phải xây dựng profile cho công ty đủ tốt để thu hút. Đừng nghĩ rằng việc này là không công vì đây chính là việc tăng độ nhận diện cho thương hiệu của mình.

Kể cả doanh nghiệp không tuyển chúng ta cũng phải đăng tuyển thường xuyên để có dữ liệu đổ về nhằm tạo nguồn, không nên đợi lúc thiếu người mới bắt đầu đăng tuyển.

HLV Bùi Phượng gây bất ngờ khi giới thiệu hình thức tuyển dụng qua livestream. Giải thích cho mục đích của phương pháp này, HLV cho rằng địa điểm phỏng vấn gặp mặt lần đầu lúc nào cũng ở tại văn phòng, trong khi thực tế các bạn sẽ làm việc tại cửa hàng. Việc livestream từng ngóc ngách tại cửa hàng giúp các bạn hình dung rõ môi trường làm việc tương lai và giảm thiểu tỷ lệ "đăng xuất" sau khi nhận việc được 1,2 tháng.

3. NHÂN SỰ TUYỂN DỤNG (CỰC KỲ QUAN TRỌNG)

Đây chính là những người đầu tiên doanh nghiệp cần mời lên thuyền đầu tiên. Vậy thì bộ phận nhân sự đã có những kỹ năng gì, đang thiếu năng lực gì, cần bổ sung thêm những gì? Chúng ta đã làm gì để giữ những người này, đã đầu tư gì cho bộ phận nhân sự chưa?

COO mong muốn HR có thể nhận biết và thông báo cho mình khi có nhân viên trong công ty mong muốn nghỉ việc. Vậy COO đã từng hỏi đội HR nhà mình rằng họ có muốn nghỉ việc không? Liệu lãnh đạo đã quan tâm đủ đến HR?

Doanh nghiệp nên xây dựng riêng cho mình bộ phận nhân sự (HR) chuyên trách. Ngoài hỗ trợ doanh nghiệp về vấn đề chuyên môn, bộ phận HR còn có thể xử lý các khủng hoảng (nhân sự đồng loạt nghỉ việc chẳng hạn).

Nếu bô phận nhân sự yếu kém thì làm sao đồng hành cùng doanh nghiệp trên hành trình phát triển và mở rộng quy mô?

Ngược lại, chính từng người trong bộ phận nhân sự phải hiểu rõ chi tiết công việc của người cần tuyển cũng như kế hoạch kinh doanh của công ty, như chính mình làm việc tại vị trí đó. Có những nhân sự HR nổi bật thậm chí có thể tư vấn, định hướng cho người khác.

4. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

Đầu tiên, chúng ta phải có kế hoạch tuyển dụng được xây dựng nên từ những câu hỏi sau:

- Bộ phận nào đang yêu cầu tuyển dụng? Đã gửi yêu cầu tới HR chưa?

- Tiếp nhận và thẩm định lại, tham vấn dựa trên chiến lược kinh doanh với Cấp quản lý C-level

- Đăng tuyển trên đa dạng các kênh, linh hoạt thiết kế vòng tuyển dụng để tạo trải nghiệm tốt cho ứng viên

HLV Bùi Phượng