[TUYỆT MẬT] - Còng tay vàng - Nghệ thuật GIỮ nhân sự KEY của doanh nghiệp

Đặc điểm của Còng Tay Vàng

Các chính sách “còng tay vàng” thường được sử dụng nhiều trong các ngành đang khan hiếm nguồn lao động, hoặc trong các ngành có tính cạnh tranh cao, vì việc đào tạo hay tuyển dụng nhân sự trong những ngành này thường rất tốn kém. Do vậy khi công ty đã tìm thấy nhân sự đủ thực lực, họ thường tìm mọi cách để ngăn nhân sự đó rời đi.

Golden handcuffs có thể được áp dụng dưới nhiều hình thức khác nhau, thường gặp nhất bao gồm: quyền chọn mua cổ phiếu cho nhân viên, kế hoạch hưu trí bổ sung (SERPs), tiền thưởng, các chuyến du lịch nghỉ dưỡng, cấp phương tiện đi lại, chính sách bảo hiểm, v.v…

Tuy được áp dụng dưới nhiều dạng khác nhau, nhưng những chiếc còng vàng thường có một điểm chung là thường đi kèm với quy định về thời gian. Cụ thể nếu người lao động muốn có được những lợi ích này, họ buộc phải ở lại và cống hiến cho công ty trong một khoảng thời gian nhất định, thường là vài năm. Và nếu nhân viên không đáp ứng được yêu cầu này, đồng nghĩa với những đãi ngộ này sẽ biến mất hoặc thậm chí bị yêu cầu hoàn lại.

7 Loại còng vàng phổ biến

Có một số kiểu golden handcuffs mà người sử dụng lao động có thể sử dụng để khuyến khích mọi người ở lại với công ty của họ:

1. Thưởng giữ chân (Retention Bonuses): Khoản tiền thưởng này được trao cho nhân viên nếu họ đồng ý ở lại công ty trong một khoảng thời gian nhất định. Thưởng giữ chân thường được sử dụng trong các tình huống đặc biệt, chẳng hạn như sau khi sáp nhập hoặc mua lại doanh nghiệp.

Các công ty thường đưa ra các mức hứa hẹn về tiền thưởng thêm cho nhân viên nếu đạt được một số chỉ tiêu nào đó, như tăng trưởng doanh số bán hàng hoặc nếu công ty đạt được một cột mốc doanh thu nhất định. Tiền thưởng cũng có thể được trả theo thâm niên hoặc theo các cột mốc nhất định. Tại Việt Nam, tiền thưởng theo các ngày lễ - tết hoặc lương tháng 13 là ví dụ điển hình cho cơ chế còng tay vàng.

2. Quyền mua cổ phần của chính công ty đang làm việc

Đây là một trong những hình thức "còng vàng" phổ biến nhất. Nhân viên được quyền mua cổ phiếu của công ty với giá ưu đãi trong một khoảng thời gian nhất định. Điều này tạo động lực để nhân viên ở lại với công ty lâu dài và đóng góp vào sự phát triển của nó.

Nhiều công ty cung cấp cho nhân viên quyền sở hữu một phần của công ty thông qua việc nắm giữ cổ phần. Theo đó nhân viên có thể mua trực tiếp cổ phần từ công ty với giá thấp hơn giá thị trường, hoặc công ty phát hành quyền mua cổ phiếu với giá ưu đãi cho nhân viên. Các đãi ngộ này còn được gọi là ESOP (Employee Stock Ownership Plan), được hiểu là kế hoạch phát hành cổ phiếu theo chương trình lựa chọn cho người lao động. ESOP thường có quy định về thời gian, tức nhân viên không được phép bán cổ phần hoặc thực hiện quyền mua ngay lập tức, mà phải sau một khoảng thời gian nhất định làm việc cho công ty. Nếu nhân viên nghỉ việc trong thời gian này, quyền mua cổ phần cũng sẽ bị thu hồi. Ngoài những yếu tố trên, việc nhân viên sở hữu cổ phần cũng giúp họ có động lực gắn bó và cống hiến nhiều hơn cho công ty nhờ cảm giác “làm việc cho chính mình”.

Lợi ích của việc phát hành ESOP

• Khuyến khích sự tham gia lâu dài: Nhân viên được cấp cổ phiếu thường phải qua một thời gian "vesting" nhất định trước khi họ có thể sở hữu hoàn toàn cổ phiếu đó. Điều này khuyến khích nhân viên cam kết lâu dài với công ty.

• Tăng cường động lực làm việc: Khi sở hữu cổ phần của công ty, nhân viên có xu hướng nỗ lực hơn trong công việc vì lợi ích của họ trực tiếp liên kết với sự thành công của công ty.

• Cải thiện khả năng cạnh tranh: Các công ty có thể sử dụng ESOP như một công cụ hiệu quả để thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt trong các ngành nghề có sự cạnh tranh cao về nhân lực như công nghệ thông tin và tài chính.

•  

Ví dụ về ESOP tại các công ty Việt Nam

• Công ty Cổ phần VNG: VNG là một trong những công ty tiên phong áp dụng ESOP tại Việt Nam. Chương trình này không chỉ giúp VNG giữ chân các chuyên gia công nghệ mà còn tạo động lực cho nhân viên phấn đấu và đóng góp nhiều hơn cho công ty.

• FPT Corporation: Tập đoàn FPT cũng triển khai chương trình ESOP cho nhân viên của mình, nhằm tăng cường sự gắn kết và thúc đẩy tinh thần sở hữu, cũng như khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình phát triển lâu dài của công ty.

• Hoà Phát Group: Hoà Phát, một tập đoàn lớn trong ngành sản xuất và bất động sản, cũng đã triển khai ESOP nhằm mục đích phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và tăng cường khả năng cạnh tranh của mình trên thị trường.

• MWG (Thế Giới Di Động): Tiên phong dùng cổ phiếu trả thưởng để giữ chân, thu hút các nhân tài về với tổ chức từ rất sớm.

Tips: Phần này triển khai phải có những kế hoạch chi tiết và cặn kẽ để phù hợp với các mục tiêu ngắn hạ và dài hạn của tổ chức.

3. Chương trình hưu trí bổ sung (Supplemental Executive Retirement Plans - SERPs): Đây là các chương trình hưu trí được thiết kế riêng cho các vị trí cấp cao, thường bao gồm các lợi ích hưu trí bổ sung vượt qua giới hạn của các chương trình hưu trí thông thường.

Theo đó những nhân sự chủ chốt của công ty khi đáp ứng đủ điều kiện sẽ nhận được một khoản tiền lớn khi về hưu.

4. Hợp đồng lao động dài hạn (Long-term Employment Contracts): Hợp đồng này có thể bao gồm các điều khoản đảm bảo lương thưởng, phúc lợi, và các quyền lợi khác trong thời gian dài. Điều này giúp nhân viên cảm thấy an tâm về sự ổn định trong công việc.

Các công ty có thể cung cấp cho nhân viên một loạt chế độ làm việc đặc biệt để khuyến khích họ. Ví dụ như thêm ngày nghỉ có trả lương, chế độ xe đưa đón, chế độ du lịch nghỉ dưỡng, hoặc nâng cấp các trang thiết bị mới cho nhân viên sau một khoảng thời gian nhất định.

5. Phúc lợi ngoài lương (Perks and Fringe Benefits): Các phúc lợi này có thể bao gồm xe công ty, nhà ở, bảo hiểm y tế cao cấp, hay các tiện ích cá nhân khác mà khó có thể tìm thấy ở nơi khác. Những phúc lợi này làm tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty.

6. Ưu đãi lãi suất (Cho vay)

Cho nhân sự vay tiền cũng có thể xem là một hình thức "còng vàng" nếu được thực hiện với các điều khoản có lợi cho cả hai bên. Hình thức này thường bao gồm:

1. **Vay không lãi suất hoặc lãi suất thấp**: Doanh nghiệp có thể cho nhân viên vay tiền với lãi suất thấp hơn so với thị trường, hoặc thậm chí không tính lãi. Điều này giúp nhân viên giải quyết các vấn đề tài chính cá nhân mà không phải chịu áp lực từ các khoản vay bên ngoài.

2. **Khoản vay có điều kiện gắn bó**: Doanh nghiệp có thể yêu cầu nhân viên phải cam kết ở lại công ty trong một khoảng thời gian nhất định. Nếu nhân viên rời bỏ công ty trước thời hạn, họ có thể phải hoàn trả khoản vay ngay lập tức, thậm chí kèm theo lãi suất cao hơn.

3. **Khoản vay gắn với hiệu suất làm việc**: Một số công ty có thể liên kết khoản vay với việc đạt được các mục tiêu công việc cụ thể. Nếu nhân viên hoàn thành tốt, một phần hoặc toàn bộ khoản vay có thể được xóa bỏ như một phần thưởng.

4. **Vay để đầu tư vào công ty**: Một hình thức khác là cho nhân viên vay để họ có thể mua cổ phần trong công ty. Điều này không chỉ giúp nhân viên có cơ hội sở hữu một phần công ty mà còn tạo động lực để họ cống hiến hơn.

Việc cho nhân sự vay tiền không chỉ giúp họ giải quyết khó khăn tài chính mà còn tạo ra sự gắn kết lâu dài với công ty. Tuy nhiên, công ty cần cân nhắc kỹ về các rủi ro, bao gồm khả năng hoàn trả của nhân viên và việc quản lý các khoản vay để đảm bảo sự minh bạch và công bằng.

7. Chương trình đào tạo và phát triển (Training and Development Programs): Đây là hình thức đãi ngộ thường thấy ở những ngành đòi hỏi nhân viên phải có trình độ chuyên môn cao hoặc phải có chứng chỉ hành nghề đặc thù như công nghệ, tài chính, y tế,... 

Doanh nghiệp có thể đầu tư vào các chương trình đào tạo chuyên sâu hoặc hỗ trợ học phí cho nhân viên, điều này không chỉ nâng cao kỹ năng của họ mà còn khiến họ cảm thấy được coi trọng và khó rời bỏ công ty.

Theo đó, nhân viên có đủ điều kiện sẽ được công ty tài trợ tham gia các khóa học để lấy chứng chỉ hoặc nâng cao kỹ năng chuyên môn. Đổi lại nhân viên đó phải cam kết ở lại và làm việc cho công ty trong một khoảng thời gian nhất định.

Các ví dụ ở các ngành về "Chiếc Còng Vàng"

Các ví dụ thực tế về "còng vàng" thường liên quan đến các gói thưởng và phúc lợi đặc biệt được thiết kế để giữ chân nhân viên cấp cao hoặc chuyên gia có kỹ năng đặc biệt. Dưới đây là một số ví dụ điển hình:

• Công ty Apple và Steve Jobs: Trước khi mất, Steve Jobs được Apple trao tặng cổ phiếu trị giá hàng trăm triệu đô la để đảm bảo ông không rời bỏ công ty. Khoản thưởng này không chỉ là biểu hiện của lòng trung thành mà còn là biện pháp để giữ chân người đã tạo dựng nên công ty.
•  
• Các CEO của Wall Street: Trong thời kỳ khủng hoảng tài chính, nhiều ngân hàng lớn ở Wall Street đã cung cấp các gói thưởng đặc biệt cho các CEO và các nhà quản lý cấp cao, bao gồm cổ phiếu và tùy chọn cổ phiếu, để họ không rời bỏ công ty vào thời điểm khó khăn.
•  
• Các nhân viên công nghệ: Các công ty công nghệ lớn như Google, Microsoft, và Amazon thường dùng cổ phiếu và tùy chọn cổ phiếu như một phần của gói lương để giữ chân các kỹ sư và nhà phát triển phần mềm hàng đầu. Đây là một ví dụ của chiếc còng vàng vì các nhân viên này thường phải cam kết làm việc trong một khoảng thời gian nhất định trước khi có thể thu hoạch lợi ích đầy đủ từ các tùy chọn cổ phiếu.
•  
• Các giám đốc điều hành trong các thương vụ sáp nhập (M&A): Trong các thương vụ sáp nhập và mua lại, các giám đốc điều hành thường được trả một khoản tiền "thưởng giữ chân" để họ ở lại và hỗ trợ quá trình chuyển đổi thay vì tìm kiếm cơ hội khác.

• Các chuyên gia dầu khí: Trong ngành dầu khí, các chuyên gia địa chất và kỹ sư có kỹ năng cao thường được cung cấp những gói thưởng lớn và khoản thưởng giữ chân để đảm bảo họ không chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh. Điều này có thể bao gồm cả cổ phiếu và các tùy chọn mua cổ phiếu theo thời gian.

• Ngành giải trí và truyền thông: Các nhà sản xuất phim, đạo diễn và diễn viên nổi tiếng có thể được trao cổ phiếu hoặc phần trăm doanh thu từ các dự án để đảm bảo cam kết của họ với một studio hoặc một loạt dự án dài hạn.

• Các chuyên gia trong ngành dược phẩm: Các nhà khoa học và chuyên gia phát triển dược phẩm thường nhận được khoản thưởng giữ chân để ở lại với công ty trong suốt quá trình nghiên cứu và phát triển dài hạn của một loại thuốc mới. Điều này đảm bảo rằng công ty sẽ có sự liên tục trong nghiên cứu và khả năng thương mại hóa thành công sản phẩm.

• Các chuyên gia tài chính và M&A (Mergers & Acquisitions): Trong các thương vụ mua bán và sáp nhập, các chuyên gia M&A có thể được trả một khoản "thưởng ở lại" đáng kể để đảm bảo rằng họ tiếp tục hỗ trợ thương vụ cho đến khi hoàn tất. Điều này đặc biệt quan trọng trong các thương vụ phức tạp yêu cầu chuyên môn cao và sự hiểu biết sâu rộng về cả hai bên được sáp nhập.

•  

► Một ví dụ chi tiết về việc sử dụng "chiếc còng vàng" trong giới nổi tiếng là trường hợp của David Beckham và câu lạc bộ bóng đá Real Madrid. Vào năm 2003, David Beckham chuyển từ Manchester United sang Real Madrid với bản hợp đồng trị giá lớn, nhưng điều đáng chú ý không chỉ là mức lương mà còn là các điều khoản liên quan đến hình ảnh và quảng cáo.

### Đặc điểm của "Còng vàng" của David Beckham:

• Hợp đồng bảo hiểm hình ảnh**: Beckham ký một hợp đồng lớn không chỉ trả cho anh ta lương cầu thủ mà còn bao gồm các khoản thu từ bản quyền hình ảnh, quảng cáo và tiếp thị, điều mà Real Madrid quản lý. Điều này buộc Beckham phải tuân theo các điều khoản nghiêm ngặt về việc sử dụng hình ảnh của mình cho các mục đích thương mại, gắn liền mình với thương hiệu của câu lạc bộ.
• Thỏa thuận không thể rời bỏ**: Beckham có một thỏa thuận trong hợp đồng rằng anh không thể chuyển sang chơi cho một số câu lạc bộ cạnh tranh nhất định trong suốt thời gian của hợp đồng, nếu không sẽ phải đối mặt với các khoản phí phạt lớn.
• Khoản tiền thưởng và ưu đãi**: Beckham cũng nhận được các khoản tiền thưởng dựa trên hiệu suất và thành tích, cùng với các lợi ích khác như nhà ở, xe cộ và bảo mật cá nhân được câu lạc bộ cung cấp.

 ► Sheryl Sandberg và Facebook
Khi Sheryl Sandberg gia nhập Facebook vào năm 2008, cô được cấp một lượng lớn cổ phiếu như một phần của gói thưởng để đảm bảo cô ấy cam kết lâu dài với công ty. Sandberg đã đóng một vai trò quan trọng trong việc định hình chiến lược kinh doanh của Facebook và phát triển nó thành một nền tảng truyền thông xã hội hàng đầu. Cổ phiếu và quyền chọn cổ phiếu này không chỉ là động lực mạnh mẽ cho cô ấy mà còn là một biện pháp để giữ cô không chuyển sang các công ty khác trong ngành.

► Katie Ledecky và Đại học Stanford
Katie Ledecky, một trong những vận động viên bơi lội hàng đầu thế giới, đã quyết định không chuyên nghiệp ngay sau Thế vận hội 2016 để có thể tham gia vào đội bơi của Đại học Stanford. Trong thời gian ở Stanford, cô được hưởng lợi từ chương trình đào tạo và phát triển vận động viên của trường, điều này giống như một dạng "còng vàng" giáo dục và thể thao, giữ cô ở lại và phát triển trong một môi trường hỗ trợ trước khi chuyển sang thi đấu chuyên nghiệp.

►  J.J. Abrams và WarnerMedia
Năm 2019, J.J. Abrams, một đạo diễn, nhà sản xuất nổi tiếng, đã ký một hợp đồng độc quyền trị giá khoảng 250 triệu đô la với WarnerMedia. Hợp đồng này bao gồm việc sản xuất phim, truyền hình, và các dự án trò chơi video trong một khoảng thời gian nhất định. Điều này không chỉ đảm bảo rằng WarnerMedia sẽ có quyền truy cập vào các tác phẩm sáng tạo của Abrams mà còn giữ anh ấy không tham gia vào các dự án với các studio khác, góp phần bảo đảm sự độc quyền tài năng sáng tạo cho họ.

Những ví dụ này minh họa cách các công ty và tổ chức sử dụng các hợp đồng, gói thưởng và cơ hội độc đáo để giữ chân những cá nhân giá trị nhất, đảm bảo lợi ích lâu dài cho cả hai bên.

Những ví dụ này chỉ ra cách thức mà các công ty sử dụng chiến lược thưởng để giữ chân nhân tài, đặc biệt trong những thời điểm quan trọng hoặc để đảm bảo sự ổn định lâu dài.

Mỗi loại "còng vàng" này đều có tác dụng giữ chân nhân viên khác nhau, tùy thuộc vào mục tiêu và chiến lược của công ty. Tuy nhiên, nếu không cẩn thận, điều này có thể khiến nhân viên cảm thấy bị "cột chặt" và mất đi sự tự do trong công việc.

Thích Nhân Chuỗi Sưu Tầm và biên soạn.